Was gute Verträge ausmacht

Nobelpreis

Verträge sind unerlässlich, damit eine Gesellschaft funktioniert. Doch was kennzeichnet einen guten Vertrag, etwa für Arbeitnehmer? Für Forschung auf diesem Gebiet wurde der Wirtschaftsnobelpreis vergeben.

Arbeitsverträge halten fest, wie Leistung entlöhnt wird: Die Vertragstheorie benennt wirksame Anreize.

Arbeitsverträge halten fest, wie Leistung entlöhnt wird: Die Vertragstheorie benennt wirksame Anreize.

(Bild: Fotolia)

Jon Mettler@jonmettler

Verträge bestimmen unser Leben. Als Angestellte eines Unternehmens haben wir einen Ar­beitsvertrag unterschrieben. Als Besitzer von Wertgegenständen verfügen wir über einen Versicherungsvertrag. Um die eigenen vier Wände zu finanzieren, haben wir einen Kreditvertrag abgeschlossen.

Es gibt einen triftigen Grund, warum wir Verträge eingehen: Sie helfen uns, Ereignisse zu regeln, die in der Zukunft liegen. Das zwingt uns, der anderen Vertragspartei zu vertrauen und uns ihr gegenüber kooperativ zu verhalten.

Verträge sind aber auch hilfreich, weil sie Risiken unter den Vertragsparteien verteilen. Ein Mitarbeiter einer Firma erhält in der Regel seinen Fixlohn auch dann, wenn es bei seinem Arbeitgeber einmal schlecht läuft.

Vertragstheorie geprägt

Was einen guten Vertrag ausmacht und wie ein solcher entworfen wird, damit beschäftigen sich der Brite Oliver Hart und der Finne Bengt Holmström (siehe Kasten). Beide Ökonomen haben die sogenannte Vertragstheorie durch ihre Forschung wesentlich geprägt. Dafür erhalten sie den diesjährigen Alfred-Nobel-Gedächtnispreis für Wirtschaftswissenschaften.

Holmströms Forschungser­gebnisse aus dem Jahr 1979 haben dazu geführt, dass Unter­nehmen ihre Kaderleute nicht nur abhängig von der eigenen betrieblichen Leistungsstärke entlöhnen. Ausschlaggebend ist nach den Modellen des 67-Jährigen auch, wie die wichtigsten Konkurrenten einer Firma und die Gesamtbranche abgeschnitten haben. Das erlaubt es einer Firma, nicht nur die Entscheide des eigenen Managements einzuschätzen – sie hat auch Angaben darüber, wie ihre Führungskräfte hätten entscheiden können.

Nicht nur die Leistung zählt

Dieses sogenannte «Informativeness principle» (etwa: Informationsgehaltsprinzip) hilft dabei, Arbeitsverträge mit wirksamen Anreizen zu gestalten. Demnach sollten Führungskräfte keinen Bonus mehr erhalten, wenn der Aktienkurs ihres Arbeitgebers gestiegen ist. Aus Sicht von Holmström ist die Entwicklung eines Aktienkurses einzig eine Frage von Glück oder Pech.

Besser sei es, den Aktienkurs eines Unternehmens im Ver­hältnis zum Preis von Wertpa­pieren anderer, ähnlicher Firmen zu betrachten. Daran sollten die Boni von Kaderleuten gekoppelt werden.

Der Preisträger selber nahm am Montag an einer Videokon­ferenz Stellung zu umstrittenen Bonuszahlungen. «Mein Modell sagt nichts aus über die ange­messene Höhe von Boni. Vielmehr geht es darum, welche Faktoren eine Prämie beeinflussen sollten», sagte Holmström. Seine Forschung habe in den Unternehmen zur Einsicht geführt, dass Führungskräfte ihr Salär nicht auf einmal erhalten sollten, sondern verteilt über die Zeit.

Unvollständige Verträge

Das nachvollziehbare Messen von Leistung ist aber nicht das einzige Hindernis beim Aufsetzen effizienter Verträge. Oftmals scheitern Vertragsparteien daran, dass sie keine realistischen Bedingungen im Voraus zu Papier bringen können. Hier kommen die sogenannten un­vollständigen Verträge ins Spiel.

Der 68-jährige Oliver Hart beschäftigt sich seit Mitte der 1980er-Jahre mit diesem neuen Gebiet der Vertragstheorie. Es ist hilfreich, wenn schnell einfache Verträge formuliert werden müssen. Harts wichtigste Erkenntnis ist, dass sich Vertragsparteien nicht darauf versteifen sollten, in einem Vertrag alle Eventualitäten festzuhalten. Stattdessen sollten sich die Partner darauf einigen, wer in Zukunft in welcher Form entscheidet, sollten sich die Rahmenbedingungen plötzlich verändern.

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